Dans un monde où la communication est essentielle, l’association S5 se démarque comme un phare d’espoir, offrant aux sourds et à leurs proches des opportunités uniques d’apprentissage et de développement par le biais de la langue des signes.
Fondée avec la conviction que l’accès à l’éducation et à la formation professionnelle ne devrait jamais être entravé par des barrières linguistiques, S5 s’engage à transformer des vies à travers l’enseignement de la langue des signes.
S5 est une association suisse à but non lucratif, basée à Genève et reconnue d’utilité publique.
Créée en octobre 2011 par un groupe de personnes motivées pour produire de l’information disponible en langue des signes, l’association n’a cessé de grandir pour étoffer son offre en langue des signes.
Leur vision est simple mais puissante : « Ensemble, construisons une société libre et heureuse avec les sourds »
S5 vise à créer un environnement où les sourds et leurs familles peuvent s’épanouir sans contraintes. Par l’intermédiaire de formations, de productions multimédia, audiovisuelles ou événementielles, l’association aspire à promouvoir et diffuser la langue des signes et une vision positive de la culture sourde. Elle souhaite favoriser par tous les moyens possibles, l’accès des sourds et de leurs proches à l’information et à la communication.
L’association S5 s’articule autour de 5 valeurs fortes qui font partie intégrante de son identité :
Partage : Faire partager notre vision du monde, nos valeurs, nos connaissances et compétences
Optimisme : Faire rayonner une vision positive de la culture sourde
Fierté : Vivre avec notre identité comme une valeur ajoutée (la surdité fait partie de notre intégrité)
Solidarité : Avoir le sentiment d’appartenir à un groupe socio-culturel où règne l’entraide pour tous
Liberté : Avoir la possibilité de faire des choix selon ses souhaits avec toutes les ressources nécessaires pour y parvenir
Services et Programmes Proposés
L’association offre une variété de cours, allant de l’initiation à la langue des signes à des formations plus avancées, adaptées aussi bien aux besoins personnels qu’aux exigences professionnelles. Ces programmes sont conçus pour être inclusifs, interactifs et surtout, efficaces.
Elle offre aussi une large gamme de conférences, disponibles en présentiel ou en ligne, donnant à son audience l’opportunité d’explorer de nouvelles passions ou d’approfondir leurs connaissances à travers les expériences et les témoignages des intervenants.
L’association organise également de nombreuses sorties culturelles sous forme de voyage ou de découverte sportive. Toutes les sorties sont organisées et gérées par un animateur culturel et une assistante administrative. L’ensemble des voyageurs est accompagné par des guides sourds s’exprimant en langue des signes (française ou internationale).
Elle a également développé un concept appelé Sound Off qui a pour but de plonger les entendants dans le monde du silence grâce à des casques, afin qu’ils puissent, le temps d’un moment se mettre à la place des sourds et expérimenter leur réalité. Ils sont notamment organisés dans 4 domaines d’activités particulièrement sensibles : bars, institutions de formation et services publics, entreprises privées et événements.
Notre soutien
Helvetic Payroll, dans une démarche résolument engagée en faveur de l’inclusion sociale, s’associe à l’association S5 pour apporter un soutien significatif aux personnes sourdes et à leurs proches. Cette collaboration se distingue par une approche holistique, combinant un soutien financier vital avec des contributions plus personnelles et directes de la part des employés d’Helvetic Payroll. En effet, l’entreprise ne se contente pas de fournir des ressources monétaires ; elle s’investit également via des actions de probono. Les collaborateurs d’Helvetic Payroll mettent leur temps, leur expertise et leur passion au service de cette cause, offrant des tutoriels et des formations en langue des signes.
Il est alarmant de constater que les personnes sourdes sont trois à quatre fois plus susceptibles d’être sans emploi comparativement aux personnes entendantes. Cette disproportion s’explique en grande partie par une méconnaissance et une appréhension de la part de nombreux employeurs à l’égard de l’embauche de personnes sourdes. Souvent, cette réticence découle d’un manque d’information et d’une compréhension limitée des défis et des capacités des personnes atteintes de surdité.
Beaucoup d’employeurs ne réalisent pas que la surdité, loin de limiter la capacité d’une personne à contribuer de manière significative sur le lieu de travail, présente simplement un ensemble différent de considérations en matière de communication et d’interaction. Cette méconnaissance conduit à des préjugés et des obstacles inutiles à l’emploi pour les personnes sourdes.
Par ailleurs, même lorsqu’ils sont employés, de nombreux sourds se heurtent à des défis importants liés à la communication et à la reconnaissance de leur travail. Le manque de moyens de communication adaptés et une sensibilisation insuffisante parmi les collègues et la direction peuvent entraîner un sentiment d’isolement et une sous-valorisation des contributions des employés sourds.
En tant qu’entreprise, il nous tient à cœur de mettre en lumière cette cause. Nous croyons fermement qu’il est de notre responsabilité non seulement de promouvoir l’inclusion et la diversité au sein de notre propre organisation, mais aussi de sensibiliser la communauté d’affaires et le grand public aux défis auxquels sont confrontées les personnes sourdes sur le marché du travail. En partageant des informations, en déconstruisant les préjugés, et en mettant en place des pratiques de travail inclusives, nous pouvons contribuer à créer un environnement de travail plus accueillant et équitable pour tous.
Pour en savoir plus sur l’association S5 et leur incroyable travail, visitez https://s-5.ch/.
Ensemble, faisons la différence.
Comprendre la LPP : Votre guide complet sur la prévoyance professionnelle en Suisse
La LPP, ou Loi fédérale sur la Prévoyance Professionnelle, est un élément régulièrement au cœur de notre actualité et surtout indispensable pour nos retraites. Dernièrement, le Conseil Fédéral annonçait que les avoirs du régime obligatoire seraient rémunérés à 1.25%. Une bonne nouvelle, certes mais finalement, la LPP c’est quoi ?
Contexte et objectifs
La LPP est assez récente, puisqu’elle est entrée en vigueur en 1985. Elle a été élaborée afin de compléter l’AVS et garantir le maintien du niveau de vie antérieur de manière appropriée. En effet, l’AVS assure « uniquement » le minimum vital (cf : système des 3 piliers, ci-dessous).
Etant un sujet d’actualité de plus en plus important au vu du contexte sociodémographique de la Suisse, notamment la situation du vieillissement de la population, il est de plus en plus débattu et des adaptations sont régulièrement décidées.
Systèmes des 3 piliers
La LPP est le second élément du système des 3 piliers constituant le système de prévoyance en Suisse. Ce système, sensé couvrir nos besoins après l’âge de la retraite (ou en cas d’invalidité/décès pour survivants), se fonde sur la prévoyance étatique (AVS/AI), la prévoyance professionnelle (LPP) et la prévoyance privée (3e pilier).
Cadre juridique
La Loi sur la Prévoyance Professionnelle (LPP) fixe les exigences minimales que les caisses de pension doivent respecter dans le cadre du régime obligatoire. Au-delà des exigences minimales, les instituts de prévoyance peuvent prévoir des prestations plus intéressantes à travers leur règlement ou statuts, que l’on appelle le régime sur-obligatoire.
Il s’agit d’une prévoyance obligatoire pour la grande majorité des employés. Toutefois, certains critères peuvent annuler cette obligation comme un CDD de moins de 3 mois ou pour les employés de moins de 17 ans, etc.
L’assurance débute en même temps que les rapports de travail et prend fin à la naissance du droit aux prestations de vieillesse, avec la fin du contrat ou lorsque le seuil d’affiliation (CHF 22’050.-) n’est plus atteint. Pour la partie risque (décès/invalidité), l’assurance continue un mois après la fin des rapports de travail.
La responsabilité d’affiliation appartient à l’employeur. En effet, c’est lui qui affilie les employés auprès du fonds de pension, paie les cotisations (en prélevant maximum 50% aux employés), annonce les changements ou sorties, etc.
Cotisations
Les cotisations payées doivent être, au minimum, paritaires. C’est-à-dire que l’employeur doit prendre en charge au minimum 50% des cotisations. Il a toutefois la liberté de prendre en charge un pourcentage plus élevé diminuant par conséquent le montant de la cotisation payée côté employé.
Les cotisations sont divisées en 3 parties :
Partie épargne : Venant directement se greffer aux avoirs de prévoyance de l’employé
Partie risque : Permettant d’anticiper les coûts de futurs indemnités invalidité/décès
Frais de gestion : Payer les services de la caisse de pension
Comme nous l’avons indiqué précédemment, la cotisation dépend, entre autres, de l’âge des employés.
En effet, des rentes d’âge et des pourcentages précis ont été définis :
17-24 : 0% du salaire assuré
25 – 34 : 7%
35-44 : 10%
45-54 : 15%
55-64 : 18%
Ces taux représentent les minimums imposés par la loi. Des plans de prévoyance proposés par les caisses de pension peuvent offrir des taux plus élevés.
Lors du choix d’un employeur, la caisse de pension de ce dernier peut être un critère déterminant vous permettant d’avoir un plan de prévoyance plus avantageux et parfois des cotisations moins élevées.
Avoirs de vieillesse
L’avoir de vieillesse correspond à l’épargne de l’assuré. Il est constitué grâce à différentes variables :
Cotisations prélevées à travers la paie (employé et employeur)
Avoirs de vieillesse transférés d’une ancienne caisse de pension
Intérêts offerts par la caisse
Concentrons-nous sur les 2 derniers points cités.
1. Avoirs de vieillesse transférés d’une autre caisse
Chaque employeur étant affilié à une caisse de pension, il est important que l’assuré transfert ses avoirs lors d’un changement d’employeur, et donc de caisse de pension. Si cette action n’est pas effectuée, l’ancienne caisse de pension transféra les avoirs en question sur un compte de libre-passage.
Si vous n’avez pas effectué cela lors de vos changements d’employeur et ne savez pas où se trouvent vos avoirs, vous pouvez faire le nécessaire et retrouver vos avoirs gratuitement grâce à KALA (https://www.kala.ch/fr/).
2. Intérêts créditeurs
Les caisses de pension font travailler l’argent des assurés en investissant par exemple l’argent des assurés dans l’immobilier, les marchés des actions/obligations, etc. Quelques soient leurs performances, un intérêt minimum, calculé sur la partie obligatoire, doit être reversé à chaque assuré (1% en 2023, 1.25% en 2024). Chaque caisse de pension reste toutefois libre de verser davantage si elle le souhaite.
Rachats
Des rachats d’années de cotisation, dans le but d’augmenter ses avoirs et combler des lacunes de prévoyance, sont possibles sous certaines conditions. Le montant de rachat le plus élevé est défini en fonction des prestations maximales possibles selon le règlement de prévoyance.
Par lacunes de prévoyance, nous entendons des années non-cotisées et/ou des salaires inférieurs que l’actuel. Les rachats doivent justement permettre de combler cela. Ils peuvent être ensuite déduits du revenu imposable.
Attention, tout rachat ne peut être retiré qu’après 3 ans (rente vieillesse, achat immobilier, etc.).
Retraits des avoirs
Le retrait de ses avoirs est possible dans les situations suivantes :
1. Prestations de vieillesse
Dès l’âge de la retraite (64 pour une femme, 65 pour un homme), l’assuré reçoit une rente conditionnée par le montant total de ses avoirs et un taux de conversion (6.8% en 2023). Ce dernier, appliqué au montant total des avoirs, défini la rente annuelle à laquelle aura droit l’assuré jusqu’à sa mort. Le taux de conversion est notamment calculé à partir de statistiques sur l’âge moyen de mortalité et est applicable sur le montant du régime obligatoire. Dans le cas d’un régime sur-obligatoire, la caisse de pension peut proposer un taux inférieur.
Les prestations sont le plus souvent allouées à travers des rentes payées mensuellement.
Néanmoins, sous certaines conditions, une partie (1/4 en Suisse) ou la totalité des avoirs peut être retirée en capital.
2. Achat immobilier
Dans le cadre de l’encouragement à la propriété du logement, les avoirs LPP peuvent être utilisés pour acquérir son logement principal. L’assuré ne peut employer les fonds de sa prévoyance professionnelle que pour l’acquisition d’un seul bien immobilier à la fois, avec un versement anticipé minimum de 20’000 francs.
3. Démarrage d’une activité indépendante
Si l’assuré souhaite se mettre à son compte, il n’est plus obligé de cotiser au 2ème pilier et peut retirer le capital accumulé.
4. Départ définitif de la Suisse
Il est possible de retirer son capital avant la retraite en cas d’un départ définitif dans un pays en dehors de l’Union Européenne (UE) ou de l’Association Européenne de Libre-Échange (AELE).
Conclusion et actualités
L’objectif premier de cet article était de fournir une explication simple et concise des principaux aspects de la prévoyance professionnelle. Il est important de souligner que ce domaine est particulièrement vaste, ce qui signifie que certains sujets importants, tels que la régulation et la surveillance, les questions liées au divorce, ainsi que les prestations en cas d’invalidité ou de décès, n’ont pas pu être inclus dans cet article, mais méritent une exploration plus approfondie.
En ce qui concerne les évolutions récentes, il est prévu qu’une réforme soit présentée au vote populaire en 2024 dans le but de sécuriser les rentes et de consolider les sources de financement. Cependant, cette réforme s’accompagnera d’une réduction du taux de conversion, qui devrait être ramené à 6%.
Ces derniers temps, on observe également un examen attentif des performances des caisses de pension. En effet, d’après une étude menée par Swisscanto, les rendements moyens enregistrés en 2022 se situaient à -8,8%.
Pour finir cet article, nous vous présentons ci-dessous quelques données essentielles de l’année 2023.
Chez Helvetic Payroll, nous sommes conscients de l’importance que revêt la prévoyance professionnelle pour nos consultants.
C’est pourquoi nous offrons plusieurs options de plans, adaptées aux objectifs personnels de chacun, que ce soit pour maximiser l’épargne, le salaire net ou pour établir une répartition entre l’employé et l’employeur.
Si vous avez des questions, n’hésitez pas à nous contacter, nous serons ravis de vous fournir des conseils personnalisés.
5 raisons pour lesquelles les entreprises devraient opter pour le Payrolling
Le payrolling en Suisse a émergé comme une solution innovante et avantageuse pour les entreprises souhaitant collaborer avec des consultants. En déléguant la gestion administrative aux sociétés de payrolling, les entreprises peuvent se concentrer sur leur cœur de métier tout en bénéficiant des compétences spécialisées des professionnels externes.
Dans cet article, nous explorerons les cinq raisons principales pour lesquelles les entreprises devraient envisager le payrolling pour optimiser leur collaboration avec des consultants qualifiés.
1. Simplification administrative conforme aux règles suisses
La complexité administrative est souvent un défi majeur lorsqu’il s’agit de travailler avec des consultants. Les contrats, les factures, les déclarations fiscales, et les obligations sociales peuvent représenter un fardeau significatif pour les entreprises, en particulier celles qui n’ont pas l’expertise interne pour gérer ces aspects.
Le payrolling vient résoudre ce problème en permettant aux entreprises de déléguer toutes ces tâches administratives à une société spécialisée. Les consultants sont alors portés par cette société, qui prend en charge la gestion de leurs contrats de travail, de leurs fiches de paie, ainsi que des déclarations fiscales et des cotisations sociales. Cette approche sécurisée assure également que les entreprises restent en conformité avec les règles et les normes du travail suisses, offrant ainsi une tranquillité d’esprit aux parties impliquées.
2. Accès à un vaste réseau de compétences
Le payrolling offre une réponse pertinente aux problématiques croissantes de pénurie de talents auxquelles sont confrontées de nombreuses entreprises en Suisse. Avec l’évolution rapide des marchés et des technologies, il devient de plus en plus difficile de trouver des professionnels hautement qualifiés et spécialisés pour occuper des postes spécifiques.
Dans ce contexte de pénurie de talents, le recours au payrolling présente de nombreux avantages pour les entreprises. En s’appuyant sur un vaste réseau de consultants qualifiés et expérimentés, les entreprises peuvent accéder à des compétences pointues et à des expertises rares, qui ne sont peut-être pas disponibles dans leur propre pool de talents interne ou par le biais de recrutements traditionnels.
La flexibilité du payrolling permet également aux entreprises de combler rapidement des besoins en ressources humaines spécifiques pour des projets temporaires ou des missions ponctuelles. Ainsi, elles peuvent répondre efficacement aux fluctuations de la demande et aux besoins urgents sans avoir à engager du personnel permanent à long terme.
En offrant une solution flexible et adaptée pour pallier la pénurie de talents, le payrolling s’affirme comme une alternative stratégique pour les responsables des Ressources Humaines en quête de solutions innovantes pour combler les écarts de compétences au sein de leur entreprise. Il permet de mobiliser rapidement des experts externes et d’accéder à un pool de talents diversifié, renforçant ainsi la capacité de l’entreprise à relever les défis du marché tout en maintenant sa compétitivité.
3. Flexibilité des missions et des durées de collaboration
Comme mentionné précédemment, la flexibilité offerte par le payrolling représente un avantage considérable pour les entreprises qui sont confrontées à un environnement économique et commercial en perpétuelle évolution. Cette adaptabilité leur permet de rester compétitives et réactives face aux défis du marché, tout en optimisant leur gestion des ressources humaines.
Dans un contexte où les entreprises doivent constamment faire face à des variations de leur charge de travail, engager du personnel permanent pour des missions temporaires peut se révéler coûteux et inefficace. En revanche, le payrolling offre une alternative flexible en permettant de recruter des consultants pour des périodes spécifiques, en fonction des besoins précis du projet.
Prenons un exemple concret : une entreprise opérant dans le secteur de la technologie décide de développer une nouvelle application pour répondre à une demande croissante du marché. Pour ce projet, elle aurait besoin de développeurs spécialisés en programmation mobile, mais cette compétence spécifique n’est pas présente dans son équipe actuelle. Engager un développeur en interne pour cette mission ponctuelle serait coûteux et peu rentable, d’autant plus que cette compétence ne serait pas utilisée de manière continue.
Dans cette situation, le payrolling offre la solution idéale. L’entreprise peut collaborer avec un développeur possédant l’expertise requise pour le projet, et ce, pour la durée précise du développement de l’application. Une fois le projet terminé, l’entreprise n’aura plus à supporter les coûts liés à l’emploi d’un développeur à plein temps, lui permettant ainsi de maintenir une gestion financière optimisée.
Outre la gestion des pics d’activité, la flexibilité du payrolling permet également aux entreprises d’explorer de nouveaux marchés sans engager des coûts importants liés à l’embauche de personnel permanent dans ces zones géographiques. Si une entreprise souhaite développer des opportunités commerciales en France, par exemple, elle peut faire appel à des consultants en France grâce au payrolling. Cela lui permet d’avoir accès à des talents locaux avec une connaissance approfondie du marché français et de la culture locale, sans avoir à créer une filiale ou un bureau permanent en France.
En somme, la flexibilité du payrolling représente une véritable valeur ajoutée pour les entreprises, en leur permettant d’adapter leur main-d’œuvre en fonction des besoins spécifiques de chaque projet, de répondre efficacement aux variations de la demande, d’explorer de nouveaux marchés sans risques financiers élevés, et de rester compétitives sur un marché en constante évolution. Grâce à cette approche, les responsables des Ressources Humaines peuvent gérer avec agilité les ressources de l’entreprise et optimiser son fonctionnement pour une performance accrue et une croissance durable. Le payrolling devient ainsi un allié stratégique pour les entreprises suisses qui cherchent à relever les défis du marché avec succès.
4. Sécurité juridique et sociale conforme aux normes suisses
Le cadre juridique sécurisé offert par le payrolling constitue un avantage majeur tant pour les consultants indépendants que pour les entreprises qui font appel à leurs services. En effet, la conformité aux normes suisses en matière de statut de salarié assure une protection sociale pour les consultants et une tranquillité d’esprit pour les entreprises.
Pour les consultants, le statut de salarié porté leur confère une couverture sociale complète, similaire à celle d’un employé traditionnel. Ils bénéficient ainsi de prestations telles que l’assurance maladie, l’assurance vieillesse, l’assurance accident, et d’autres avantages sociaux importants. Cela garantit une protection financière et sociale en cas d’événements imprévus, tels que des problèmes de santé ou des accidents, permettant ainsi aux consultants de se concentrer sur leur travail en toute sérénité.
De plus, en étant affiliés à une société de payrolling, les consultants ont accès à une gestion professionnelle de leurs cotisations sociales et de leurs déclarations fiscales. Cela leur évite les tracas administratifs et les soucis liés à la gestion de leur statut indépendant. En conséquence, ils peuvent se concentrer pleinement sur leur expertise et la réalisation de leurs missions, sans se soucier des tâches administratives souvent chronophages.
Du côté des entreprises, le recours au payrolling assure une conformité totale aux réglementations du travail suisses. En collaborant avec des consultants sous contrat de payrolling, les entreprises évitent les risques liés à l’emploi de travailleurs indépendants qui pourraient être requalifiés en salariés par les autorités compétentes. La sécurité juridique ainsi obtenue prévient d’éventuelles sanctions et litiges, préservant ainsi la réputation et la stabilité de l’entreprise.
Par ailleurs, le payrolling facilite grandement la gestion des relations contractuelles avec les consultants. Les entreprises n’ont plus à se soucier des formalités administratives liées aux contrats de prestation de services, aux déclarations fiscales ou aux obligations sociales. Tout cela est pris en charge par la société de payrolling, permettant aux entreprises de se concentrer sur les aspects opérationnels de la collaboration avec les consultants.
En favorisant des relations de travail harmonieuses et transparentes entre les parties impliquées, le payrolling encourage la confiance et la collaboration mutuellement bénéfique. Les consultants se sentent davantage impliqués et considérés en tant que membres intégrés de l’équipe de l’entreprise, ce qui peut renforcer leur engagement et leur motivation à fournir des résultats de qualité.
5. Concentration sur le cœur de métier en toute sérénité
Le choix du payrolling en Suisse présente un avantage indéniable pour les entreprises, leur permettant de concentrer leurs ressources et leurs énergies sur leur cœur de métier tout en bénéficiant des compétences spécialisées des consultants. Cette approche offre une solution pratique et efficace pour relever les défis liés à la gestion des ressources humaines et permet aux entreprises de maximiser leur potentiel de croissance.
L’une des principales contraintes auxquelles sont confrontées les entreprises lorsqu’elles engagent des consultants est le processus de recrutement. Trouver les bons talents, évaluer leurs compétences et leur adéquation avec les projets spécifiques peut s’avérer chronophage et complexe. De plus, il est difficile de garantir que les consultants sélectionnés répondent réellement aux attentes et aux exigences de l’entreprise.
En optant pour le payrolling, les entreprises se libèrent de ces contraintes. En collaborant avec des sociétés de payrolling, elles ont accès à un vaste réseau de consultants qualifiés et expérimentés.
En conclusion, le payrolling en Suisse s’avère être une solution efficace et flexible pour les entreprises souhaitant collaborer avec des consultants. Grâce à une gestion administrative simplifiée, un accès à un large éventail de talents qualifiés, une flexibilité adaptée aux besoins des missions, une sécurité juridique et sociale conforme aux normes suisses, ainsi qu’une concentration sur leur cœur de métier en toute sérénité, les entreprises peuvent optimiser leurs collaborations avec des consultants tout en se concentrant sur leur croissance et leur réussite.
Si votre entreprise suisse recherche une approche moderne et avantageuse pour travailler avec des professionnels indépendants, le payrolling pourrait être la solution qui répond à vos besoins.
N’hésitez pas à contacter nos équipes qui se feront un plaisir d’explorer avec et pour vous les possibilités offertes par cette forme de collaboration.
Devenir consultant : mode d’emploi
Le statut de consultant séduit et intéresse de plus en plus de personnes à la recherche d’un renouveau professionnel.
Être son propre patron, être libre de travailler chez soi, à l’autre bout du monde ou bien encore pouvoir choisir ses horaires de travail : il faut dire que le consulting dispose de nombreux avantages.
L’évolution du consulting
Phénomène émergeant au début des années 2000, le consulting a beaucoup évolué depuis son apparition. Pendant longtemps les consultants étaient des personnes possédant de petites structures pour répondre aux besoins des entreprises dans les domaines de l’efficacité opérationnelle, de la gestion financière et de la planification stratégique. Entre 2000 et 2010, les entreprises cherchaient à s’adapter aux évolutions du marché mondial et à la mondialisation croissante. De nouvelles disciplines de conseil, telles que la gestion des technologies de l’information, la stratégie numérique et le conseil en développement durable, ont donc émergé.
C’est en 2010 que le statut de consultant connaît un véritable succès avec notamment une demande accrue de services de conseil en technologie, transformation numérique et en gestion. Les entreprises ont cherché à s’adapter aux nouvelles réalités économiques et technologiques, et le consulting a joué un rôle crucial dans leur évolution.
C’est à ce moment-là que le nombre de consultants va commencer à croître en continu. En effet, si en 2008 le nombre de consultants en Suisse était de 790 000, il atteignait en 2019 les 900 000 selon l’Office fédéral de la statistique (OFS).
Néanmoins, se lancer en tant que consultant n’en reste pas moins une étape à franchir et peut en effrayer plus d’un.
Quelle différence entre salarié classique et salarié consultant ?
Être consultant est différent du statut de salarié classique. Ce qui marque véritablement cette différence est le lien de subordination. En effet, le salarié est uniquement lié à son entreprise par un contrat de travail. Il est soumis aux obligations que lui dicte son entreprise et exerce des missions pour l’entreprise qui l’a embauché.
À l’inverse, le salarié consultant est également lié à l’entreprise de payrolling par un contrat de travail, mais peut effectuer des missions pour un ou plusieurs clients de son choix et est autonome dans la gestion de son organisation. Nous sommes, dans ce cas, dans une relation tripartite entre l’entreprise de payrolling, le consultant et son client. Cette relation est encadrée par un contrat de travail et de prestation.
Cela amène à se demander quelles sont les principales raisons de se lancer dans l’aventure et de devenir un consultant ?
Helvetic Payroll vous révèle tous ses conseils pour devenir consultant et réussir son lancement d’activité.
Quels sont les avantages ?
Travailler sur ce que l’on veut et pour qui on veut
Le statut de consultant offre bien des possibilités et une grande marge de manœuvre à tous ceux qui le choisissent. De ce fait, le travailleur est libre de choisir les missions sur lesquelles il désire s’investir et ses clients. Ainsi, il pourra refuser une mission, s’il considère qu’elle n’entre pas dans ses critères. Que ce soit pour des raisons éthiques, financières ou tout simplement parce que le projet ne l’intéresse pas. De même, le consultant est donc libre de choisir les entreprises auprès desquelles il va réaliser sa prospection lui permettant par ce biais de cibler les missions qui l’intéressent le plus.
L’absence de routine professionnelle
Travailler en tant que salarié au sein d’une entreprise peut comporter certains aspects lassants, notamment lorsque les activités professionnelles consistent à répéter inlassablement les mêmes tâches jour après jour. Cela peut entraîner une sensation de routine et de stagnation, qui peut affecter la motivation et le bien-être au travail.
En revanche, le consulting offre aux professionnels une alternative stimulante et enrichissante. L’un des avantages essentiels du consulting réside dans sa capacité à offrir une variété de missions et de projets. Les consultants ont l’opportunité de travailler sur une multitude de projets différents, dans des secteurs variés, auprès de clients diversifiés. Cette diversité de défis professionnels les maintient constamment engagés et passionnés par leur travail.
Par ailleurs, le consulting confère une flexibilité inestimable aux professionnels. Les consultants peuvent ajuster leur charge de travail en fonction de leur état de fatigue physique ou morale, ce qui leur permet de préserver leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette flexibilité leur donne la liberté de décider quand ils souhaitent prendre des congés, ralentir le rythme ou se consacrer pleinement à un projet spécifique.
Travailler quand on veut
L’un des avantages majeurs du consulting réside dans la gestion flexible du temps. Les consultants jouissent d’une liberté considérable pour organiser leur emploi du temps. Bien sûr, ils doivent respecter des horaires lors des rendez-vous avec leurs clients ou lorsqu’ils interviennent au sein d’une entreprise, mais ils conservent une grande marge de manœuvre pour répartir leur charge de travail.
Par exemple, un consultant spécialisé dans la rédaction de contenu peut adapter son emploi du temps selon ses préférences. S’il est plutôt productif le soir que le matin, il peut concentrer la totalité de son travail sur l’après-midi et le soir, sans que cela n’entrave son efficacité ni ne pose de problème à quiconque.
Cette flexibilité temporelle permet aux consultants de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Ils peuvent choisir les moments où ils sont le plus productifs et s’organiser en conséquence. De plus, cela leur offre la possibilité de gérer les imprévus et les urgences de manière plus souple, tout en maintenant un niveau élevé d’efficacité dans leur travail.
La liberté de choisir sa rémunération
Bien que le statut de consultant puisse être perçu comme précaire pour certains en raison des revenus variables, il représente également une option bien plus attrayante que le contrat à durée indéterminée (CDI) pour bon nombre d’entre eux. Les consultants ont la liberté de fixer leurs tarifs journaliers entre 300 et plus de 1’000.- CHF, voire davantage pour les consultants hautement qualifiés dans des domaines spécifiques, ce qui leur offre la possibilité de doubler voire de tripler le salaire qu’ils auraient pu percevoir en tant que salarié dans un emploi traditionnel.
En optant pour le statut de consultant, ils peuvent bénéficier d’une plus grande flexibilité et d’une autonomie accrue dans la gestion de leurs revenus. En ajustant leurs tarifs en fonction de leur expertise, de la demande du marché et du type de missions qu’ils réalisent, les consultants peuvent exploiter leur potentiel de gain de manière significative.
Quels sont les inconvénients ?
Des revenus irréguliers
Le principal désavantage auquel doit faire face un consultant réside dans l’irrégularité de ses revenus. En effet, le consultant génère des revenus en réalisant des missions pour différents clients. S’il se retrouve sans mission pendant une certaine période, que ce soit pour des raisons de disponibilité du marché ou autres, il ne percevra aucun revenu, à moins que son statut lui donne droit à des prestations de chômage. Cette situation peut donc entraîner une certaine précarité financière pour le consultant.
Des règlements également irréguliers
Le paiement en différé, courant dans le travail de consultant, peut représenter un inconvénient. Il est essentiel de considérer cette situation afin de prévenir tout problème de trésorerie. Posséder des notions de comptabilité sera un véritable atout, cependant, en l’absence de ces compétences, il peut être judicieux de solliciter l’aide d’un comptable pour une gestion financière plus efficace.
Un régime social différent
Un autre aspect défavorable du travail de consultant réside dans la faible couverture sociale qu’il implique. Contrairement aux employés salariés, les consultants ne bénéficient pas des mêmes prestations sociales et avantages offerts par les employeurs, tels que l’assurance chômage, les congés payés, les assurances maladie collectives et autres régimes de protection sociale.
En tant que consultants, ils doivent prendre en charge eux-mêmes ces aspects cruciaux de la protection sociale, ce qui peut représenter un coût financier supplémentaire. Souscrire à une assurance maladie privée ou à un régime de retraite individuel peut être onéreux. De plus, l’absence de congés payés signifie que les consultants doivent prévoir financièrement les périodes où ils ne travaillent pas, telles que les vacances ou les périodes de maladie.
Devenir consultant ne signifie pas obligatoirement renoncer à son statut de salarié. En effet, il est important de prendre en compte la possibilité de cumuler plusieurs fonctions. Ainsi depuis quelques temps, grâce à l’évolution du marché du travail et de ses normes, on observe de plus en plus de cas de personnes décidant de cumuler leurs fonctions de salarié avec celles de consultant.
Comment devenir consultant ?
Faire son offre de service
Pour que votre offre de service soit véritablement efficace, il est primordial qu’elle réponde à un besoin concret de vos clients potentiels. Pour y parvenir, vous devez mettre en avant les bénéfices tangibles que vous apportez à votre clientèle. Il s’agit de considérer avec attention les améliorations positives que votre mission ou votre prestation engendrera pour eux ou pour les parties prenantes impliquées.
Le bénéfice que vous offrez à vos clients constitue la véritable valeur ajoutée de votre offre, et c’est précisément ce qui incitera les futurs clients à vous choisir. Il est donc essentiel de ne pas confondre ce bénéfice avec les méthodes ou les outils que vous allez utiliser pour atteindre les objectifs fixés. Vous devez clairement mettre en avant l’impact positif et les résultats concrets que vos clients peuvent attendre de votre intervention.
Pour cela, il est essentiel de vous présenter comme un expert incontesté dans votre domaine. Démontrez que vous maîtrisez parfaitement les compétences et les connaissances nécessaires pour répondre aux besoins spécifiques de vos clients. Mettez en avant votre expertise, votre expérience et vos réussites passées pour inspirer confiance et crédibilité à vos futurs clients.
Une approche stratégique consiste à ne pas chercher à tout faire, mais à vous focaliser sur les domaines dans lesquels vous excellez. En étant sélectif et en ciblant les domaines où vous êtes véritablement un expert, vous serez davantage reconnu comme une référence par vos clients. Cette reconnaissance renforcera votre positionnement et encouragera les clients satisfaits à parler de vous positivement, ce qui contribuera à accroître votre visibilité et votre réputation sur le marché.
S’assurer que cette offre correspond à un marché
Il est essentiel de faire une distinction entre le besoin et le marché. Bien que le besoin soit souvent réel, cela ne garantit pas nécessairement que le marché est également présent.
Ainsi, il est primordial de réaliser rapidement une étude de marché. Soyez pragmatique dans votre approche et n’hésitez pas à poser directement et simplement la question à vos futurs clients ou prescripteurs pour comprendre leur intérêt et leur demande réelle. Cette démarche vous permettra d’évaluer la viabilité de votre offre et d’identifier les opportunités commerciales pour assurer le succès de votre projet.
N’hésitez pas à interroger vos potentiels clients sur leurs besoins. Ces rencontres pourraient vous permettre de peaufiner votre offre et de découvrir des marchés auxquels vous n’aviez pas pensé, mais auxquels vous pourriez parfaitement répondre. Cette découverte est fréquente et peut ouvrir de nouvelles opportunités.
Pour cette raison, il est préférable de ne pas passer trop de temps à élaborer une offre de services. Allez rapidement sur le terrain pour la confronter à la réalité et ainsi la faire évoluer en fonction des besoins que vous identifierez.
Conseil : Avant de commencer, prenez le temps d’identifier et d’organiser dans une base de données (comme un tableau Excel ou un CRM) les contacts que vous solliciterez pour ce travail. Qu’ils soient déjà connus ou non, enregistrez leurs coordonnées (adresse e-mail, numéro de téléphone, adresse postale) et ajoutez une colonne pour un «résumé de l’entretien», une autre pour «suite à donner», et enfin une colonne pour «échéance» de chaque contact. Cela vous permettra d’avoir une vue d’ensemble claire et organisée de vos interactions avec vos potentiels clients.
La base de données est un outil de travail indispensable pour tout consultant ou entreprise commerciale souhaitant développer son activité. La notion de cible est fondamentale, car elle permet de s’adresser de manière pertinente à un marché spécifique.
En tant que consultant, on parle même de micro-cible, car votre activité de consultant est souvent spécialisée, visant un public restreint. Il est donc essentiel d’affiner votre base de données au fil du temps pour optimiser vos relances et votre communication.
La précision de cette base de données est cruciale. Vous devez définir de manière exhaustive le type d’entreprises qui ont potentiellement besoin de votre expertise. Il est également important de spécifier le secteur géographique que vous pouvez couvrir en tant que consultant.
L’organisation de ces données dans votre base de données est une étape importante pour assurer une gestion efficace de vos contacts et vous permettre de développer votre réseau et vos opportunités commerciales.
Conclusion
Le statut de consultant est sans aucun doute le statut professionnel offrant la plus grande liberté dans le travail. Que vous ayez créé une entreprise (SA ou Sàrl) ou que vous soyez en payrolling, le consulting vous permet de choisir vos clients et les personnes avec lesquelles vous allez travailler. Il vous permet également d’organiser vos journées de travail comme vous le souhaitez, de voyager, mais aussi d’avoir des revenus complémentaires par exemple.
Attention tout de même à se poser les bonnes questions avant de se lancer dans l’aventure car de nombreux différents statuts existent aujourd’hui en Suisse. N’hésitez pas à faire appel gratuitement à des conseils d’experts comme Helvetic Payroll pour vous guider dans votre orientation. C’est ensuite que vous pourrez tester votre projet et jouir de la liberté du statut de consultant payrollé.
Pourquoi externaliser la paie ?
La gestion de la paie des employés peut s’avérer être une tâche longue et complexe pour les départements RH. En effet, c’est une mission compliquée à réaliser, chronophage et qui nécessite des ressources dédiées possédant des compétences à la fois juridiques, fiscales, sociales ou encore administratives. La gestion de la paie est généralement internalisée et traitée par un collaborateur des Ressources Humaines grâce à un logiciel de paie ou un gestionnaire de paie.
Toutefois, les entreprises n’ont pas toujours ce type de ressources à portée de main et leurs départements des Ressources Humaines ont un cahier des charges généralement déjà bien rempli. Elles peuvent alors faire le choix d’externaliser leur service Payroll en faisant appel à un prestataire extérieur.
En quoi consiste la gestion de la paie ? Qu’est-ce que l’externalisation de la paie ? Pourquoi externaliser la gestion de la paie d’une entreprise ? Comment faire ? Quel est le coût de l’externalisation de la paie ? On vous explique tout dans cet article !
La gestion de la paie : concept
La gestion de la paie, également appelée Payroll, fait référence à l’ensemble des processus et tâches liés au calcul et à la distribution des salaires des employés au sein d’une entreprise. C’est une fonction essentielle qui garantit que les employés sont rémunérés de manière précise et en conformité avec les réglementations du travail en vigueur.
La gestion de la paie englobe plusieurs aspects, tels que la collecte des informations relatives aux heures travaillées, aux congés, aux avantages sociaux, aux déductions et aux taxes applicables. Elle implique également le calcul des salaires bruts, la déduction des cotisations sociales et des impôts, le traitement des remboursements de frais, des primes, des bonus, des commissions, etc.
La fonction de gestion de la paie comprend également des responsabilités telles que la tenue des registres de paie, l’émission des bulletins de paie pour les employés, la déclaration des revenus et des cotisations aux autorités fiscales, ainsi que la réalisation des paiements aux employés et organismes concernés.
La gestion de la paie nécessite une connaissance approfondie des réglementations et des lois en matière de travail, de droits sociaux et de fiscalité. Elle exige également une grande précision, car toute erreur dans le calcul des salaires ou dans la déclaration des informations peut avoir des conséquences légales, financières et sur la satisfaction des employés.
L’externalisation de la paie : définition
L’externalisation de la paie est le processus par lequel une entreprise confie la gestion de sa paie à un prestataire externe spécialisé. Cela implique de transférer l’ensemble des tâches et responsabilités mentionnées ci-dessus à un tiers.
En externalisant la paie, l’entreprise délègue la tâche complexe et chronophage de la gestion de la paie à des experts qui possèdent une connaissance approfondie des réglementations en matière de travail et de fiscalité. Le prestataire externe assume la responsabilité de garantir que les employés soient rémunérés de manière précise et en conformité avec les lois applicables.
Pourquoi externaliser la gestion de sa paie ?
De nombreuses entreprises choisissent d’externaliser leur service de paie à des prestataires spécialisés pour bénéficier d’une expertise accrue, de processus plus efficaces et d’une réduction des risques liés à la gestion interne de la paie. Cela leur permet de se concentrer sur leurs activités principales et de s’assurer que les employés sont rémunérés de manière précise et dans les délais. Voyons tout cela en détail.
Expertise spécialisée
En externalisant son service de paie, une entreprise bénéficie de l’expertise de professionnels spécialisés dans la gestion de la paie. Ils possèdent les connaissances approfondies des réglementations et des lois en vigueur, ce qui réduit les risques d’erreurs et de non-conformité.
Réduction des coûts
Externaliser le service de paie permet de réduire les coûts liés à l’embauche et à la formation d’un personnel interne dédié à cette tâche. De plus, vous évitez les dépenses liées à l’achat et à la maintenance de logiciels et d’infrastructures nécessaires pour gérer la paie en interne.
Gain de temps
La gestion de la paie est une tâche complexe et chronophage. En externalisant cette fonction, vous libérez du temps précieux pour vous concentrer sur les activités principales de votre entreprise et sur des projets à plus forte valeur ajoutée.
Confidentialité et sécurité des données
Les prestataires de services de paie professionnels ont des protocoles de sécurité stricts pour protéger les informations sensibles. Ils garantissent la confidentialité des données personnelles des employés et mettent en place des mesures de sécurité avancées pour prévenir les risques de violation ou de vol de données.
Souplesse et évolutivité
L’externalisation du service de paie vous permet de bénéficier d’une solution flexible, adaptée à vos besoins spécifiques. Que vous ayez une petite entreprise en pleine croissance ou une grande entreprise avec des besoins complexes, un prestataire externe peut s’adapter et évoluer avec vous.
Service client de qualité
Les prestataires externes de services de paie mettent généralement à disposition des équipes de service client dédiées. Vous pouvez obtenir des réponses rapides à vos questions, un support technique et une assistance personnalisée pour vous aider dans toutes les étapes du processus de paie.
Comment externaliser la paie ?
Votre décision est prise, vous souhaitez externaliser la paie de votre entreprise. Une première étape dans le parcours d’externalisation de ce service. Quelles sont les prochaines étapes à suivre ?
Chez Helvetic Payroll, voici les étapes que nous suivons avec chacun de nos clients :
Évaluation des besoins : Identifiez les besoins spécifiques de votre entreprise en matière de gestion de la paie comme le nombre d’employés, les types de rémunération, les déductions, les avantages sociaux, etc.
Recherche de prestataires : Effectuez une recherche approfondie pour trouver des prestataires de services de paie fiables et réputés. Comparez leurs offres, leurs tarifs, leur expérience et leur réputation sur le marché.
Sélection du prestataire : Choisissez le prestataire qui correspond le mieux aux besoins de votre entreprise et qui offre des services de qualité. Prenez en compte des critères tels que l’expertise, la fiabilité, la conformité aux réglementations, la sécurité des données et la qualité du service client.
Définition des termes et conditions : Une fois le prestataire sélectionné, établissez un contrat clair et détaillé définissant les termes et conditions de l’externalisation de la paie. Préparez également une procuration pour permettre au prestataire de pouvoir commencer son travail en toute conformité.
Migration des données : Fournissez au prestataire les informations et les données nécessaires pour migrer le processus de paie de votre entreprise vers leur système.
Test et validation : Avant de passer à une utilisation à grande échelle, effectuez des tests avec votre prestataire. Validez les résultats et assurez-vous que tout est conforme.
Suivi et communication continue : Maintenez une communication régulière avec le prestataire pour vous assurer que la paie est gérée de manière efficace et conforme. Partagez les mises à jour et les changements relatifs aux employés, aux réglementations ou aux politiques internes.
Quel est le coût de l’externalisation de la paie ?
Le coût de l’externalisation de la paie peut varier en fonction de plusieurs facteurs, tels que la taille de votre entreprise, le nombre d’employés, la complexité de la paie, les exigences spécifiques et les services supplémentaires requis.
N’hésitez pas à contacter nos équipes pour avoir plus d’informations à ce sujet. Ils seront ravis de vous aider !
Télétravail & régime fiscal : nouvelles règles de télétravail dès le 1er juillet 2023
En raison des restrictions liées à la pandémie, les règles européennes d’assujettissement en matière de sécurité sociale, telles que prévues dans l’Accord sur la libre circulation des personnes entre la Suisse et l’UE (ALCP) et la Convention AELE, ont été appliquées de manière flexible jusqu’au 30 juin 2022. Cette flexibilité a été prolongée pendant une période transitoire jusqu’au 30 juin 2023.
Jusqu’à cette date, une personne, telle qu’un travailleur frontalier exerçant son activité à domicile, reste soumise à la législation suisse en matière de sécurité sociale, indépendamment de la proportion d’activité exercée en télétravail dans son pays de résidence (UE/AELE).
De nouvelles règles de sécurité sociale, annoncées par l’Office fédéral des assurances sociales, entreront en vigueur à partir du 1er juillet 2023. Ces nouvelles dispositions établissent deux régimes distincts qui seront désormais applicables.
Nouvel accord étendant les possibilités de télétravail
À partir du 1er juillet 2023, il n’y aura pas de changement de compétence en cas de télétravail inférieur à 50% en relation avec les États ayant signé l’accord multilatéral.
La Suisse, ainsi que certains États de l’UE et de l’AELE, s’apprêtent à signer un accord multilatéral qui déroge aux règles d’assujettissement habituelles afin de faciliter le télétravail au-delà du 30 juin 2023, dans l’intérêt des travailleurs concernés et de leurs employeurs.
Cet accord stipule que les personnes travaillant dans un État pour un employeur ayant son siège social dans cet État peuvent effectuer jusqu’à 50% de télétravail transfrontalier (maximum 49,9% du temps de travail) depuis leur État de résidence, principalement en utilisant des moyens informatiques, tout en maintenant la compétence de l’État du siège de l’employeur en matière d’assurances sociales.
Prenons l’exemple d’un employé résidant en Allemagne et travaillant habituellement en Suisse (où se trouve le siège de son employeur). Cet employé peut effectuer du télétravail depuis l’Allemagne pour une durée maximale de 49,9% de son temps de travail total, tout en restant affilié à la sécurité sociale suisse. Cependant, s’il dépasse cette limite, il sera soumis à la sécurité sociale allemande pour l’ensemble de son activité, y compris celle exercée depuis la Suisse. Pour bénéficier de cet accord, les parties au contrat de travail devront demander une attestation A1 à la caisse de compensation suisse, et son application ne sera pas automatique.
Cette dérogation ne s’applique qu’aux situations impliquant deux États signataires de l’accord.
À ce jour, outre la Suisse, les États suivants ont indiqué leur intention de signer l’accord : Allemagne, Autriche, Belgique, Estonie, Finlande, Hongrie, Irlande, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Slovaquie, République tchèque, ainsi que le Liechtenstein et la Norvège.
Cette liste sera régulièrement mise à jour. Pour toute question concernant la position d’un État qui n’y figure pas, veuillez-vous adresser à nos équipes ou directement aux autorités de l’État concerné.
Cas particuliers
L’accord multilatéral concerne les personnes auxquelles l’ALCP ou la Convention AELE s’applique. Il ne s’applique pas aux :
Personnes exerçant également une activité autre que du télétravail dans l’État de résidence signataire de l’accord (par exemple, visite de clients, activité accessoire indépendante).
Personnes exerçant également une activité dans l’UE ou l’AELE en dehors de leur État de résidence signataire de l’accord et de la Suisse.
Personnes travaillant pour un autre employeur situé dans l’UE ou l’AELE en plus de leur activité pour leur employeur suisse.
Travailleurs indépendants
Les travailleurs frontaliers engagés par des employeurs suisses et qui effectuent jusqu’à 50% de télétravail depuis l’Allemagne, l’Autriche ou le Liechtenstein seront autorisés àmaintenir leur assurance en Suisse à partir du 1er juillet 2023.
De manière similaire, les travailleurs frontaliers résidant en Suisse et effectuant moins de 50% de télétravail pour un employeur (ou plusieurs employeurs) basé en Allemagne, en Autriche ou au Liechtenstein seront soumis aux assurances sociales de leur employeur.
Il n’y aura pas de changement de compétence et les règles ordinaires s’appliqueront dans les relations avec tous les États de l’UE/AELE lorsque le télétravail transfrontalier est inférieur à 25%.
L’accord multilatéral sera applicable pour le télétravail transfrontalier compris entre 25% et 49.9% du temps de travail. Cependant, les règles et procédures ordinaires continueront à s’appliquer pour le télétravail transfrontalier inférieur à 25%, même s’il est effectué dans un État signataire de l’accord.
Retour à l’application des règles ordinaires de sécurité sociale
À partir du 1er juillet 2023, si le télétravail est effectué dans un État qui n’a pas signé l’accord multilatéral ou pour un employeur dont le siège est dans un État non adhérent à l’accord, les règles et procédures ordinaires applicables avant la pandémie seront à nouveau en vigueur pour la demande d’attestation A1. Dans ce cas, la détermination de l’assujettissement aux assurances sociales sera effectuée par l’institution compétente de l’État de résidence. Il sera possible de réaliser du télétravail transfrontalier jusqu’à 25% (au maximum 24.9%) sans impact sur les assurances sociales.
Prenons l’exemple d’un employé résidant en France et travaillant habituellement en Suisse (où se trouve le siège de son employeur). Cet employé peut effectuer du télétravail depuis la France pour une durée maximale de 24,9% de son temps de travail total, tout en restant affilié à la sécurité sociale suisse. Cependant, s’il dépasse cette limite, il sera soumis à la sécurité sociale française pour l’ensemble de son activité, y compris celle exercée depuis la Suisse.
Ces règles s’appliqueront à tous les pays de l’UE/AELE qui n’ont pas adhéré au nouvel accord. À l’heure actuelle, la France et l’Italie n’ont pas exprimé leur intention de le signer.
Fiscalité
Cette communication se concentre exclusivement sur la sécurité sociale. En ce qui concerne la fiscalité, l’accord du 22 décembre 2022 entre la Suisse et la France autorise les travailleurs frontaliers à effectuer du télétravail jusqu’à 40% de leur temps de travail, sans changer l’État qui perçoit l’impôt sur le revenu.
En résumé
Si le siège de l’employeur et le domicile de l’employé se situent dans un pays ayant signé le nouvel accord, le télétravail peut être effectué jusqu’à 49,9% du temps de travail.
Si le siège de l’employeur ou le domicile de l’employé se trouve dans un pays n’ayant pas signé le nouvel accord, le télétravail peut être effectué jusqu’à 24,9% du temps de travail.
Travailler en Suisse : quel permis de travail demander ?
La Suisse offre un marché du travail dynamique qui regorge d’opportunités professionnelles pour les professionnels qualifiés qui viennent de l’étranger. Toutefois, si vous prévoyez de travailler en Suisse, il est crucial d’être informé des procédures requises et de les entreprendre.
Cet article présente les différents permis de travail existants en Suisse et les démarches pour les obtenir.
Pourquoi la Suisse ?
La Suisse est une destination très prisée en raison de sa stabilité économique et politique, ce qui attire de nombreuses entreprises multinationales. Avec ses universités renommées, le pays joue un rôle clé dans la recherche et le développement. Son marché du travail prospère attire de nombreux étrangers désireux de vivre et travailler en Suisse.
Travailler en Suisse présente de nombreux avantages pour faire progresser sa carrière. Le pays offre une économie dynamique, des opportunités d’emploi dans divers secteurs et une excellente qualité de vie. Les professionnels du secteur financier, en particulier, sont très demandés.
La plupart des emplois sont accessibles aux travailleurs étrangers et les diplômes obtenus dans d’autres pays peuvent être reconnus en Suisse. Cependant, travailler en Suisse en tant qu’étranger nécessite de prendre quelques prédispositions. En effet, un contrat de travail ne suffit pas à exercer une activité professionnelle en toute légalité sur le territoire helvétique. Il est nécessaire d’avoir, en plus du contrat, un permis de travail suisse (aussi appelé autorisation de circulation).
Qui peut venir travailler en Suisse ?
En ce qui concerne l’admission des travailleurs étrangers, la Suisse applique un système binaire. Les ressortissants des États membres de l’UE/AELE ont la priorité sur le marché du travail suisse. En revanche, les ressortissants d’autres États (appelés États tiers) sont admis de manière complémentaire.
La Suisse applique un système d’admission spécifique pour les ressortissants de pays non-membres de l’UE/AELE. Seuls les cadres, les spécialistes et d’autres travailleurs qualifiés sont admis en Suisse pour exercer une activité lucrative, à condition que leur venue serve les intérêts économiques du pays.
Dans ce système d’admission, les ressortissants des États de l’UE/AELE bénéficient d’un traitement privilégié par rapport aux ressortissants des États tiers. Pour être considérés comme travailleurs qualifiés, ils doivent détenir un diplôme d’enseignement supérieur et posséder plusieurs années d’expérience professionnelle. En fonction de la profession ou de la spécialisation, les personnes ayant une qualification spécifique peuvent également être admises.
Il est important de noter que les travailleurs étrangers ont droit au même salaire et aux mêmes conditions de travail que leurs collègues suisses. De plus, un ressortissant d’un État tiers ne peut être admis que s’il n’a pas été possible de recruter un Suisse ou un ressortissant d’un État membre de l’UE/AELE.
Il convient également de souligner que l’admission des travailleurs en provenance d’États tiers est soumise à des limites en Suisse, notamment en ce qui concerne les nombres maximums autorisés.
Qu’est-ce qu’un permis de travail ?
Le permis de travail suisse est un document officiel délivré par l’Office Cantonal de la Population et des Migrations (OCPM) et qui vous donne l’autorisation de travailler sur le territoire. Il existe plusieurs types de permis selon votre situation.
Ressortissants de l’UE/AELE
On distingue premièrement les permis pour les ressortissants de l’Union européenne (UE) ou de l’Association européenne de libre-échange (AELE), soumis à l’accord sur la libre circulation des personnes. Ils peuvent obtenir 4 différents permis de travail (B, C, G ou encore L) qui varient en fonction du lieu de résidence (Suisse ou pays membre de l’UE et AELE) et de la durée de leur contrat de travail.
Le permis G, pour les travailleurs frontaliers
Le permis G est accordé aux travailleurs frontaliers disposant d’un contrat de travail en Suisse mais résidant dans un autre pays comme la France, l’Italie, l’Allemagne, l’Autrice ou tout autre pays européen. Pour obtenir ce permis, le travailleur doit justifier de son statut de frontalier et donc se rendre effectivement, au minimum une fois par semaine, dans son pays de résidence.
Dans le cadre d’un CDI ou un CDD d’une durée supérieure à 12 mois, votre permis est valable pour une durée de 5 ans renouvelable. Pour un CDD d’une durée comprise entre 3 et 12 mois, sa durée de validité est égale à celle du contrat de travail.
Les contrats de travail d’une durée inférieure à 3 mois ne nécessitent pas de permis G. Il faut simplement effectuer une « procédure d’annonce » auprès des autorités cantonales compétentes.
Le permis L pour les contrats de courte durée
Si vous avez un CDD d’une durée de 3 à 12 mois, vous pouvez prétendre au permis L. Il est valide sur toute la durée de votre contrat et peut être prolongé pour maximum de 12 mois, sans avoir à quitter le territoire suisse.
Pour les contrats de travail de moins de 3 mois, il suffit de s’annoncer auprès des autorités cantonales.
Le permis B pour séjourner en Suisse
Le permis B est un permis de séjour permettant aux ressortissants de l’UE et de l’AELE travaillant en Suisse de résider en Suisse.
Pour prétendre à un permis B, il est nécessaire d’avoir un CDI ou CDD d’une durée supérieure à 12 mois. Valide pendant 5 ans, le permis peut être renouvelé sous certaines conditions.
Le permis C pour s’installer en Suisse
Après 5 ans de séjour sur le territoire suisse sans interruption, minimum, un permis C peut être attribué à tout ressortissant étranger de l’UE et de l’AELE. Il vous permet de bénéficier d’un droit de séjour d’une durée indéterminée et sans condition.
Ressortissant d’un pays hors UE/AELE
Pour les ressortissants des pays en dehors de l’UE et de l’AELE, il faut se référer à la loi sur les étrangers et non plus sur l’accord de la libre circulation des personnes. Ils sont alors confrontés à de conditions d’entrée plus restrictives (préférence nationale pour le recrutement, contrôle des conditions de salaires) et au principe des quotas (nombre de permis suisses limité) comme mentionné dans la section précédente.
Comment déposer une demande de permis de travail ?
La demande d’autorisation de travail en Suisse doit être initiée par l’employeur, qui est responsable de soumettre la demande à l’autorité compétente du canton, telle que l’autorité cantonale des migrations ou l’autorité cantonale de l’emploi. Ces organismes fourniront des instructions détaillées sur la procédure à suivre ainsi que les documents requis pour la demande.
Il est important de noter que les permis de travail sont délivrés par les autorités suisses en fonction du canton de résidence. Les démarches à entreprendre pour obtenir chaque type de permis peuvent varier, il est donc vivement recommandé de contacter directement les autorités compétentes ou nos équipes.
Nos équipes se tiennent à votre entière disposition pour toute question et vous accompagnent dans vos démarches.