Quelles différences entre le payrolling suisse et le portage salarial français ?

Il n’est pas rare que les notions de payrolling en Suisse et de portage salarial en France soient mélangées. À première vue, ces deux dispositifs semblent similaires : dans les deux cas, un tiers devient l’employeur légal du consultant et se charge de la gestion administrative et salariale. Pourtant, derrière cette ressemblance se cachent deux réalités bien distinctes, avec des cadres légaux, des régimes sociaux et fiscaux, et des conditions d’application radicalement différents. Quelles sont les différences à noter ?

Comprendre ces nuances est essentiel pour éviter les erreurs administratives, se mettre en conformité et optimiser ses revenus.

💡 Si vous découvrez le sujet, vous pouvez aussi lire notre page : Qu’est-ce que le payrolling en Suisse ?

Qu'est-ce que le Payrolling en Suisse ?

En Suisse, le payrolling est strictement encadré par la Loi sur le Service de l’Emploi (LSE).
Ce texte impose que toute entreprise proposant ce service dispose d’une autorisation cantonale et fédérale délivrée par le SECO, garantissant la conformité et la protection des travailleurs.

Dans ce modèle, l’entreprise de payrolling devient l’employeur légal du consultant. C’est elle qui signe le contrat de travail, verse le salaire, prélève et reverse les cotisations sociales, et assure le consultant contre les risques professionnels. Elle peut également gérer l’obtention des permis de travail pour les étrangers et frontaliers.

Le client final, de son côté, bénéficie des compétences du consultant sans avoir à établir de lien contractuel direct, ce qui lui permet de réduire les risques juridiques (notamment celui du « faux indépendant ») et de gagner en flexibilité. Ce système est très utilisé dans les missions temporaires, les renforts de projets, ou pour des profils spécialisés que l’entreprise souhaite engager sans augmenter son « headcount ».

Le portage salarial en France : un cadre fixé par le Code du travail

En France, le portage salarial repose sur un autre texte : le Code du travail (articles L1254-1 à L1254-31), complété par une convention collective spécifique. Là encore, il s’agit d’un contrat tripartite entre le consultant, l’entreprise de portage et le client final.

Le consultant, appelé « salarié porté », signe un contrat de travail avec la société de portage. Celle-ci facture le client final et reverse ensuite un salaire au porté, après déduction des frais de gestion et des charges sociales françaises (URSSAF, retraite, assurance chômage, etc.).

Le portage salarial français présente toutefois des règles spécifiques qui n’existent pas en Suisse. Par exemple, il impose un minimum légal de rémunération (70 % du plafond de la Sécurité sociale) et garantit une autonomie dans l’organisation du travail, tout en offrant la couverture sociale complète du salarié français.

Des différences fondamentales à plusieurs niveaux

Même si l’objectif est similaire — permettre à un indépendant de travailler pour un client via un tiers employeur —, les différences entre payrolling suisse et portage salarial français sont majeures.

Sur le plan juridique, les deux dispositifs reposent sur des lois distinctes et totalement indépendantes l’une de l’autre : la LSE en Suisse, le Code du travail en France. L’autorisation SECO est indispensable en Suisse, tandis qu’en France, ce sont les règles de la convention collective et les inspections du travail qui encadrent l’activité.

Sur le plan social, les cotisations ne sont pas du tout les mêmes.

• En Suisse, elles couvrent l’AVS (assurance vieillesse et survivants), l’AI (assurance invalidité), l’APG (allocations perte de gain), l’AC (assurance chômage), la LPP (prévoyance professionnelle) et la LAA (assurance accident).
• En France, elles concernent l’URSSAF, les caisses de retraite, l’assurance chômage et la prévoyance.

Sur le plan fiscal, la différence est également nette : le consultant en payrolling est imposé en Suisse, généralement à la source, alors que le salarié porté en France est imposé via l’impôt sur le revenu français.

Enfin, les conditions d’accès divergent : le payrolling suisse peut concerner des travailleurs suisses, des frontaliers ou des étrangers avec permis B, C, L ou G, tandis que le portage salarial français s’adresse principalement aux résidents fiscaux français travaillant avec des clients basés en France.

Illustrations concrètes

Pour mieux comprendre, prenons quelques exemples :

• Marc, développeur français, décroche une mission de six mois à Genève. Son client suisse ne souhaite pas l’embaucher directement et il n’a pas de société en Suisse. La seule solution conforme est de passer par une entreprise de payrolling suisse agréée SECO, qui deviendra son employeur officiel.
• Sophie, consultante suisse, signe une mission de huit mois à Paris. Dans ce cas, le dispositif adapté est le portage salarial français, qui lui permettra d’être employée par une société française et de bénéficier de la protection sociale hexagonale.
• Julien, frontalier, travaille trois jours par semaine à Lausanne et deux jours à distance depuis la France. Pour sa partie suisse, il devra être en payrolling via un prestataire agréé, avec un permis G.

Quel dispositif choisir ?

Le choix est simple : lieu d’exécution de la mission = pays du dispositif.

• Si la mission se déroule en Suisse, le payrolling suisse est incontournable.
• Si elle se déroule en France, le portage salarial français est la voie adaptée.

Cependant, dans certaines situations transfrontalières, les deux dispositifs peuvent coexister, notamment si un consultant alterne missions en France et en Suisse au cours de l’année. Dans ce cas, un accompagnement spécialisé est indispensable pour éviter les erreurs fiscales ou sociales.

Conclusion

Le payrolling suisse et le portage salarial français sont deux solutions efficaces pour encadrer l’activité des consultants, mais elles s’inscrivent dans des écosystèmes légaux, fiscaux et sociaux totalement distincts.
Confondre les deux peut entraîner des complications administratives, voire des risques juridiques.

Pour un consultant, comprendre ces différences, c’est protéger ses revenus et sa sécurité sociale.
Pour une entreprise, c’est assurer la conformité de ses missions et limiter ses risques.

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